Buscar trabajo es algo por lo cual la mayoría de personas adultas hemos pasado. La pasión por hallar ese empleo hace que algunas personas exageren tantito así con lo que ponen en su hoja de vida. Tampoco falta aquel con talento para poner puestos rimbombantes como Ejecutivo de Asistencia Humana, cuando lo que hacía era pasar el café en una visita escolar. Así cuando llega el momento de la entrevista, a los postulantes les toca manejar la presión extra de convencer a los entrevistadores sobre habilidades o experiencias que no manejan realmente y salen a relucir mentiras en entrevistas de trabajo.

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Podría ser que la labia y el poder de persuasión de algunos postulantes resulte tan poderoso que las empresas los terminen contratando. Es que es una habilidad para nada despreciable, pero a la larga todos podrían terminar perdiendo, porque el tiempo develará que dicha persona no estaba preparada para el puesto y a menos que aprenda a resolverlo, puede resultar un desperdicio de recursos.

Lo anterior no parece algo tan grave, no obstante, hay personas que tienen intenciones menos inocentes y un curriculum vitae falso es solo una puerta hacia la estafa profesional y el desfalco. De allí que David Shulman, quien ha trabajado por décadas en una firma de Wall Street, haya decidido desarrollar una prueba conductual y sicométrica para averiguar si la gente miente en sus entrevistas de trabajo.

La empresa que creó, Veris Benchmarks, probó a 812 criminales de cuello blanco que habían sido condenados por 1.724 delitos diferentes, incluyendo falsificación, malversación y fraude. Luego, la compañía de Shulman dio la prueba a miles de empresarios corrientes, lo que proporcionó un estándar para las “respuestas normales”.

Mientras que los empresarios anotaron más o menos en cosas como la veracidad, en comparación, los criminales obtuvieron puntajes uniformemente peores en responsabilidad, conciencia y empatía.

“Hablar con alguien directamente, y luego traerlos a bordo porque te gusta la forma en que responden a las preguntas es una forma peligrosa de contratar a alguien”, dice Shulman.

La importancia de medir la reacción

En los últimos tres años, Nilan Peiris ha participado en la contratación de más personas que la mayoría de nosotros nunca trabajará. Su compañía, la empresa de transmisión de dinero TransferWise, ha crecido de 60 empleados a 650 en ese tiempo. Y casi cada uno de ellos ha contado al menos una pequeña mentira blanca, dice. La detección de estos no es tan difícil, según Peiris.

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La más común es cuando se pregunta al candidato por qué les gustaría trabajar para TransferWise, dijo Peiris desde Londres, donde se desempeña como vicepresidente de crecimiento de la compañía. “La gente suele decir que es porque les apasiona la transferencia de dinero”, dice Peiris. “Y yo digo, ‘OK, eso no es verdad. ¿Cuál es la verdadera razón? Porque no soy un apasionado de las transferencias de dinero, ni tampoco los fundadores, ni tampoco hay nadie aquí.

Tal vez la verdadera respuesta es que quieren trabajar en una empresa de rápido crecimiento, o en la industria de la tecnología, o un centenar de otras razones. Pero Peiris dice que el punto de atraparlos en esta falsedad es ver cómo reaccionan. “Si son capaces de abrirse y ser honestos con nosotros, entonces eso nos dice que están listos para pasar al siguiente paso”, dice Peiris.

¿Qué sucede si fallas?

Jeff Kortes ha estado en ese lugar incontables veces en su papel como reclutador durante los últimos 20 años. Considera que las evaluaciones de Shulman a menudo revelan peculiaridades de personalidad que la gente no sabía que tenían.

“Creo en compartir los resultados con ellos, y muchas veces no están de acuerdo con ellos”, dice Kortes. Kortes describe una vez cuando una prueba de aptitud capturó una falsedad, no era una mentira absoluta, pero era igual de importante. El trabajo era para un supervisor de mantenimiento, y la compañía necesitaba un extrovertido que pudiera manejar constantes interacciones con la tripulación. El candidato de Kortes era un gerente dinámico e integrador, pero la prueba mostró que estaba fingiendo. Resulta que era un introvertido que acababa de hacer un buen trabajo escondiéndolo en su antiguo trabajo. Kortes ignoró los resultados, y el candidato fracasó horriblemente en la nueva posición.

Lección aprendida. Sin embargo, dice que las pruebas sólo pueden ir tan lejos en la determinación de nuestra propensión a mentir. Ahí es donde las conversaciones son más útiles. Hacer las mismas preguntas varias veces pero redactado de manera diferente puede encontrar imprecisiones y atraer a una persona a un nivel de comodidad de ser más abierta y honesta.

“En lugar de tratar de sospechar a la gente por si son mentirosos, averiguar si son alguien que puede hacer el trabajo”

– Gareth Headley, director de recursos humanos de The Clear Company.

Fuente: BBC

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